1、作為一個領導者，首先應該盡量培養自己的人格魅力，從外在來看，人格魅力很大程度來是下屬對領導者的神秘感和信任感，領導者應該盡量少的讓下屬了解私人生活。

(資料圖片僅供參考)

2、一個出色的領導者不能夠輕易的被下屬看透，卻要懂得如何和下屬溝通，并不是說找下屬談一次話寫份報告就能解決問題，要根據個人特點動用一定的手腕。

3、” 當然，這個手腕并不是貶義詞，而是作為一個領導者必不可缺少的一種素質，其實人都是感情動物，只有讓他對你有信心，他才會死心塌地的付出，義無反顧的追隨你。

4、不僅你在考察你的下屬，其實你的下屬也在考察你，就像談戀愛一樣。

5、一個優秀的下屬如果覺得領導者值得追隨，那么他不會因為眼前的艱苦而泄氣，反過來，如果他對領導者產生了失望，那么就會感覺做得很累，最后不可避免另謀高就。

6、領導者要有判斷優秀下屬的能力，隨時準備著去掉公司閑人，最優化企業架構。

7、” 在一個公司，領導者又是一個決策者，如果要做到所下達的任務和命令執行力強，那么自身就必須言而有信，因為下屬會記住你可能不經意許下的一個諾言，所以不要輕易許諾，一旦許諾就不要輕易忘記，因為別人輕易不會去提醒你，珍惜每一次下屬主動和你來溝通的機會，不管他是來說什么，你所做的是在幫助他的同時，也從他所說的話里面提取自己需要的東西，這樣的機會一旦敷衍一次，可能也就是最后一次，領導者需要魄力，但不是一意孤行，在大多數情況下，領導者不能按照自己的習慣去左右整個公司的所有決策，績效激勵這個詞越來越多的出現在大大小小各種公司的日常工作規范中，但真正的績效激勵是什么，其實能夠運用自如的公司很少，每個公司都希望員工用心工作，以主人翁的心態去工作，而與之矛盾的是，事實上他們并不是主人翁，所以就需要有只看不見的手去鞭策或者撫慰他們用心工作，是罰？是獎？該罰多少，該獎多少，就成了一個沒有衡量標準的準則，最重要是該罰的罰的看得見，讓其他人知道這樣做是不對的，該獎的獎的看得見，讓其他人知道我這樣做可以得到更多的報酬。

8、員工與股東的利益沖突是一個公司最大的沖突，領導者能否平衡好這種矛盾也就決定著公司的發展速度。

9、必須要做到公平公正公開的績效考核，如果績效考核就是為了最大程度的克扣員工工資，那么我只能說領導者太失敗，人員消極怠工或者流失造成的隱性成本好比說時間成本，凝聚成本，資源流失成本還有培訓成本等等，實在不可小看。

10、領導者還要偶爾帶給下屬一些振奮人心的東西，實在沒有，就創造些振奮人心的東西，這也算是個手腕吧。

11、” mop上看到的。

12、應該對你有些啟示。

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