治理“996”工作制要靠什么

市場競爭的不夠規范、法律法規的不夠健全、執法力度的欠缺以及社會輿論對所謂“加班文化”的過度肯定和褒揚都有可能使試圖維權者畏首畏尾

□　姚村社

近日，在某知名代碼托管平臺上，有人發起名為“996.ICU”的項目，以抵制某些公司實行的“996”工作制(主要人群是互聯網公司的程序員)，此舉立即得到很多人的響應。據不完全統計，有84家互聯網公司實行“996”工作制(4月17日《法制日報》)。

早上9點到崗，晚上9點下班，每周工作6天，這就是所謂的“996”工作制。“996”工作制錯了嗎?互聯網行業競爭激烈，人力成本又很高，三人的“996”就能節省一人的人力成本，若為人數眾多的大公司，這個數字將會多么龐大。互聯網企業的巨頭們公開表達對“996”工作制的支持就是一個明證。有人認為“996”工作制在互聯網企業的盛行，讓管理史倒退105年。但同時有人認為，“996”工作制并不意味著管理制度的倒退，以互聯網公司為主要對象看，互聯網公司的絕大多數工作都是知識型工作，其顯著特點為時間邊界很難被完全封裝。

現實情況是，目前一線互聯網公司的薪酬結構大都“打包”，工資結構并未明確基本工資和加班工資，此乃“996”引發爭議的原因之一。從道理上講，除明確工資結構并履行提前告知義務，企業應引導員工去自愿完成相關工作任務，而非強制。也就是說，要對員工明確講清楚每項工作的價值目的和價值取向，才是提高工作效率的第一前提。

從生理學角度講，人體每日所能產生的能量是有一定限度的，有一個最佳的黃金值。退一步講，即便是機器也不可能24小時不停工作，也需要休息和保養。休息是對人最起碼的理解和尊重，“996”工作制明顯缺乏這一點，已經有違道德規范。

從法律上看，我國現行勞動法明確規定，每月加班時間不得超過36小時，而“996”的工作時間遠超這一規定。資料顯示，我國目前因工作壓力增大導致“過勞死”的人數呈上升趨勢。正因如此，2018年全國兩會代表委員一再呼吁遏制過度加班現象，切實維護勞動者合法權益。

進一步說，超長的工作時長真能產生巨大的生產力嗎?從一些社會學家的觀點看，似乎也不盡然。“996”工作制不僅不利于員工的健康，對提高生產力和效率也不會產生多少作用。一些發達國家的周平均工作時長要低于經合組織的平均數，但卻保持著非常高的生產力。有媒體曾報道，日本的勞動力工作時間在七國集團里是最長的，生產力卻是最低的。

雖然有專家給員工們“打氣”，認為“996”工作制本身是違反勞動法的，即使一些員工接受了，只要內心并不愿意，在保存好工作記錄的情況下，隨時可向勞動仲裁委等機構提起訴訟。然而，想對“996”工作制說“不”并非易事。一來，眾多互聯網企業的“996”多為口頭通知，并未明文規定，可謂手段比較隱蔽，獲取證據方面比較困難。二來，作為一線員工，在如今就業壓力和生活壓力并未減弱的情形下，出于多方面的考慮，維權往往只是一種想法而已，真正下決心實施的少之又少。三來，社會經濟轉型的大背景下，市場競爭的不夠規范、法律法規的不夠健全、執法力度的欠缺以及社會輿論對所謂“加班文化”的過度肯定和褒揚都有可能使試圖維權者畏首畏尾。

在勞動維權的問題上，不論是勞動權益保障部門，還是各級工會組織都應對“996”工作制采取更積極的態度和作為，這不光是職責所在，也是依法規范就業市場的必然要求。同時，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，高質量發展離不開充分的人才，這更需要用高質量的法治保障來實現企業和員工的雙贏。

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拒絕“996”合理又合法

加班意味著為事業付出成倍努力，甘愿加班的人，大多是樂于奮斗的人。但加班絕非是奮斗的全部內容，也并不能成為評價一個人是否奮發圖強的標準。那些雖不加班，但在正常工作時間里高效完成工作任務的人，難道不是在奮斗嗎?難道不能為企業創造效益嗎?員工依法拒絕加班，正當維護自身權利，難道有錯嗎?他們要顧全個人生活，也許工作對他們而言，更多地只是養家糊口的手段，他們沒有時間、更沒有精力為事業付出更多——這又何錯之有?畢竟，“996”工作制在很大程度上意味著熬夜少眠、飲食不規律，意味著與家人的相伴時間被大大壓縮，出于對健康、對家庭的顧慮、出于對自身權益的維護，勞動者拒絕“996”既合理又合法。